進入到“搶人”時代，做招聘要像做營銷一樣，敏銳、積極、主動，從“我需要、我被動、我等待”到應用雇主品牌來吸引人才，而直播招聘正是順應時代的應用之一。且看酒店如何從六個維度做好直播招聘。

2023年文化和旅游市場呈現強勢復蘇局面，酒店業迎來全面業務的恢復，春節、五一和寒暑假期間都會遇到一房難求，比如端午旅游出游1.06億人次，實現旅游收入373.10億元，按可比口徑計算，已經恢復至2019年同期94.9%；6月24日各個OTA平臺發布2023端午假期旅行消費報告顯示，“端午”期間國內游需求占大頭，以近郊、周邊游為主，約占78%；據上海旅游大數據監測端午假期，上海市共接待游客672.48萬人次，實現旅游消費96.13億元，與2019年假日同期基本持平。假日期間，上海市賓館旅館平均客房出租率55%，與2019年假日同期持平。

于是越來越多的酒店面臨用工短缺。然而用工短缺這樣的現象并不是只在中國發生，也不是在只酒店業發生，全球都面臨著招人難的窘境。根據萬寶盛華集團在2022/2023年人才短缺調查顯示，77%的全球企業認為招聘人才最困難，這是過去17年來歷史最高值，其中美國75%的企業認為招人難，新加坡為83%，澳大利亞為79%，日本為78%，而中國有81%企業面臨招人難的困境。

【資料圖】

酒店業最佳東方招聘網站數據分析顯示，企業在2023年第二季度比2022年第四季度發布空缺崗位數量環比增長了203%，而求職者在2023年第二季度比2022年第四季度投遞簡歷環比增長135%。可見無論是企業還是求職者在2023年都“蠢蠢欲動”，但還是企業需求量高于求職者應聘量。因為據邁點研究院調查顯示新增酒店相關企業達27.5萬家，酒店相關人才缺口達200萬-300萬人，而每年全國旅游管理/酒店管理/會展管理等方向的研究生、本科生、高職畢業生、中職畢業生等僅有30萬人左右，特別是近三年的調查數據表明，絕大多數酒店錄取到的酒店管理專業（酒店管理與數字化運營專業）大學生占總錄取人數的比例不到30%，所以遠不能滿足行業對人才的需求。

回顧十幾年以來酒店業的招聘工作，我們發現在十幾年前招聘往往會通過報刊、線下招聘會等手段去招募人才；近十年以來招聘則轉向各大招聘網站去發布空缺職位，方便求職者應聘，同時結合線下招聘會；但近1—2年大家會發現招聘轉戰至直播平臺，抖音、小紅書、微信視頻號、快手、B站等都會出現企業的招聘。進入到搶人才的時代，做招聘要像做營銷一樣，敏銳、積極、主動，從“我需要、我被動、我等待”到應用雇主品牌來吸引人才，如同做營銷一般。

酒店品牌對目標客戶群來說，是從“知道”到“了解”再到“喜愛”的過程，招聘也是這樣一個進程。我們品牌對于求職者來說，停留在“知道”階段就是酒店名稱、空缺崗位、工作地點、工作內容、薪資待遇等；發展到“了解”階段則會涉及酒店發展前景、企業文化、工作挑戰和新穎點、晉升機會、福利等；進展到“喜愛”階段會變成關注酒店和成為粉絲。當求職者與酒店建立黏性聯接時，自然會考慮就業機會并加入酒店工作。

通過直播招聘其實可以把以上三個階段“一播“完成，達到關注酒店在新媒體上的HR帳號，讓求職者可以隨時了解酒店動態，進而轉化為進一步的求職。比如在今年的3月3日雅高全國招聘日活動中，雅高集團“人才與文化部官方公眾號”雅高人才與文化資訊的粉絲凈增加近20%，為搭建自己企業私域作好準備；其旗下的彌勒東風韻美憬閣精選酒店在一年內做了7場直播，其中實習生4場、雅高集團2場、員工1場，共計招募到員工31人、實習生27人、暑期工18人。

在開放的公域中如何吸引到求職者進入到私域是一個量的積累，酒店應該如何打造自己的直播招聘呢？筆者通過近期的直播招聘總結出以下幾點實踐心得，與大家分享。

1. 直播內容

直播招聘不是傳統的線上宣講會。線上宣傳會對象一般是固定的，比如實習生，他們不可能離開現場。直播招聘面對的是公域的一切用戶，他們隨時隨地會因為內容感到無聊而切換頻道，一旦離開的人多了，直播熱度就會下降，然后觀看的人就會越來越少，那最后就會變成一場“一個人的表演“。因此，前期排練和腳本編排是非常重要的。同時也要直播避免出現違禁詞，舉例如下：

（1）避免長時間討論導流或引流，比如讓應聘者掃描二維碼關注其他平臺、競品導流等；

（2）避免侵犯合法權利肖像權或名譽權；

（3）根據廣告法，避免“最”“一“、”極“、”極限詞或夸張詞等；

（4）避免敏感事件或字詞；

（5）避免表示品牌地位的相關詞語，如王牌、領袖品牌、世界領先、遙遙領先；

（6）避免虛假內容相關詞語，如史無前例、前無古人、無敵等；

一旦禁播后再恢復，就需要重新積累瀏覽量，熱度才會再度回升。

2. 帳號運營

任何新媒體的媒介都需要有粉絲，沒有粉絲就不會有裂變，所以在酒店內人人都是招聘官，人人都可以UGC(User Generated Content)。短期可以通過內部PK，比如讓全員通過上傳作品，發動內部員工進行投票PK（比如點贊PK，優勝部門可以獲得酒店獎勵)，拓寬公眾號的閱讀量，可以在短期內提升關注度。同時如果有一定預算，可以選擇平臺市場推廣的流量包助力，定向選擇適合酒店的推廣，如點贊評論、粉絲量、主頁瀏覽量等。長期通過酒店內部視頻拍攝定期發布，如信息分享、知識小課堂、酒店亮點介紹等，酒店HR也可以聯合市場傳訊部在酒店官方平臺共同推廣，積累人氣。

3. 主播挑選

俗話說“酒香不怕巷子深”，但是我們已經從信息時代進入傳播時代，再香的酒也許觸及目標客戶才會被識別。所以我們直播有好的內容，需要有好的主播進行展示，才會體現其價值。招募內部主播，需要既了解酒店工作崗位，又要了解酒店及各部門工作環境。主播候選人可以從新生代員工進行挑選，通過酒店組織的各項活動可以觀察到合適的員工，特別是有主持、拍攝視頻等經驗、能帶動活躍氣氛、能直面鏡頭且勇于表達的員工，同時可以組織內部直播競賽，并結合部門推薦和面試篩選找到直播招聘官。對聘用為直播招聘官給予薪酬激勵，亦是一種實際的認可。比如雅高集團旗下彌勒東風韻美憬閣精選酒店，目前有獨立主播2位，副播7位，酒店海報制作、視頻剪輯、活動拍攝全部由員工完成。

彌勒東風韻美憬閣精選酒店直播招聘

4. 直播設備

酒店直播招聘的設備其實并不是太復雜，但至少需要有高像素的手機、固定且安靜的場所（背景環境都必須干凈明亮，避免過度曝光和背光，根據場景增加環形補光燈）、麥克風、道具（如招聘立牌、互動小禮物等），如果需要走動播出工作場所，要確保網絡和畫面的穩定性，避免主播掉線的情況發生。接下來就是直播招聘的平臺選擇，可以參考酒店官方的新媒體選擇，如抖音、微信視頻號、小紅書、B站、快手等，因為每個城市的使用頻率和覆蓋率都會不一樣。

5. 直播過程

直播過程中最關鍵的是保持直播間的活躍度，因此設主副二個直播招聘官，主招聘官負責職位介紹 、工作環境、員工相關的福利（如薪酬、宿舍、員工活動室、員工餐廳伙食等）等，副招聘官負責評論區回復求職者在線上提問。主招聘官需要保持語音語調活躍，注意對職位闡述的節奏，能夠有故事力的感召度，同時多次并不時地提醒求職者，酒店存在的空缺崗位，方便剛剛進入直播間的求職者了解招聘需求，也可以提醒求職者進一步掃描酒店招聘負責人的二維碼，或者點贊及關注直播間，從而讓平臺加大推流。在有些平臺，如果空缺崗位有一鍵求職鏈接，可以讓副招聘官隨著職位的推介時，在評論區即時分享。

6. 下播總結

直播結束后，首先及時地跟進在直播中策劃的活動，比如抽獎禮物的發放等，確保求職者在此次直播間獲得良好的互動體驗；其次是做好粉絲維護，在直播過程中所添加到的粉絲，非常值得維護，可以跟粉絲溝通交流；最后做好直播總結，總結可以分析直播觀看量、求職者觀看時長、職位申請數等，此外在直播過程遇到的任何不順暢環節都需要進行復盤，通過KPT方式進行改進，K代表Keep保持，可以選了整體直播活動，從前期策劃宣傳到實際直播過程中，做得最好的三個方面，這是需要下次直播繼續保持；P代表Problem問題，主要分析問題發生在哪一個環節；T代表Try嘗試改進，就發現的問題進行改進，避免下一次直播再犯。

每一次直播招聘其實都不是一件輕松的事情，但是我們的求職者在哪里，我們的招聘就可以在哪里。雅高集團會從9月開始每周進行直播招聘，屆時我們也會復盤更多的直播招聘體驗，與大家進一步分享，共同在傳播時代讓更多的求職者了解酒店業，也讓酒店能夠找到合適的員工。

*本文作者職務：雅高集團大中華區人才與文化總監