在酒店行業待的久了，朋友圈的酒店業朋友也多了起來，進而朋友圈基本被酒店行業的信息覆蓋。而在這個過程中，近兩年越來越多的見到了酒店業“戰區”的字眼。這種管理文化潛移默化的影響逐步在滲透到各個行業，酒店業更是深陷其中。

“戰區”文化背后的結癥

近兩日，看到某集團在朋友圈宣傳“跨戰區”團建，我本人也有點感慨，為何一個服務行業，也開始追求“戰時概念”，這背后到底對酒店集團意味著什么，對品牌有沒有正向作用，是值得思考的。

(資料圖片)

國內前十大酒店集團，基本已經朝著一個方向而去了。如果一個不了解內情的行業外之人，以為戰爭蔓延到了酒店業。實際上在當下的酒店業，正處于硝煙彌漫的狀態，這種狀態是建立在“規模之上”的焦慮感。

打開各大招聘網站的信息，會看到很多如“戰區負責人”“戰區指揮官”字眼的招聘信息映入眼簾，不明所以的以為這是軍隊在社招，但如此高大上的職位招聘，卻不可能是真正的軍隊所為，而是酒店業的企業所為。

從一開始的BD板塊，逐步開始向運營端口蔓延；規模從原來的一兩家酒店集團，如今開始蔓延到全行業，如此說來，這樣真的好嗎？

我們安排同事投遞了某集團“區域開發指揮官”的崗位，投遞完一天后迅速得到HR的回應，在簡單交流后，認為可以加入該集團任職BD崗位，在完成一定業績的基礎上可以招募團隊，也就成為了“指揮官”，而自己能力覆蓋范圍內則變成了自己的“戰區”，薪金也基本要靠項目提成獲取。

各大集團目前通用的做法是將全國劃分為幾大“戰區”，多為從運營的角度，從BD的角度則更多以人或團隊為單位進行劃分為一個“戰區”“戰隊”，帶隊的則變成了“戰區指揮官”，多為一種虛擬的職位，并不具有實際職能概念。

“戰區”濫用背后是規模焦慮

笑看各大集團“軍區”“戰區”林立，卻不知背后意欲何為。在“戰區”思維的影響下，實際是為了實現快速規?；彩且环N號角吹響的嚴酷競爭，這種職場是殘酷的，是無情的，將一切以“戰果”為導向，以業績為衡量優秀的唯一標準，優勝略汰，加快企業業務人員的流動，旨在短期內達到某種目標。

“戰區”概念的盛行是背后各大集團的“規模焦慮”，“業績焦慮”，“競爭焦慮”。如今酒店業新增市場結束了，各大酒店集團失去了靠新增博弈增量的機會，而將目標瞄準存量爭奪，因為存量再大也是有限的，蛋糕就這么大，必然要使出全身力氣去搶。

依賴規模化和增長板塊增加收益的國內酒店集團，必然會將數量增長排在首位，故而制造出了“饑餓職場”，以戰區名義來調動業務人員的動力，激發人的狼性、獸性，最大化的去實現勞動價值，從而實現企業發展目標。

從短期看，“戰區”文化效果顯而易見，如今排名前五的酒店集團規?；径荚谖迩?，三巨頭的兩位已經躋身萬家酒店俱樂部，這是“戰區”“狼性”文化起到了一定的效果。

在走馬圈地的時代，狼性文化在一定程度上可以實現企業的規?；蛎?，對追求規模的品牌有一定的促進作用，但這種文化不適合長久運用，在無良好的運營基礎上容易遭受反噬。

酒店整體是服務業的范疇，服務業的本質是依靠服務來獲取客戶，取得品牌的長足發展，但在三十年酒店發展歷程中，我們的路子走的有些偏了，有些人將這些歸咎于資本化，其實扒開世界頂級酒店集團的背后，都是更為純粹的資本化運作，但這并不會影響品牌的良性發展。

一些酒店集團只看重規模排名，一旦失去了高速增長，靠存量的收益是無法覆蓋集團運營成本的，進而只能被別人吞并，或者走向破產重組，在過去三年疫情背景下，這些例子不少。

“戰區”“狼性”制度下最大的弊病是無法凝聚員工忠誠度，高淘汰率的模式進一步會損害員工的工作初心，造成用力過猛的弊病。沒有歸屬感的員工是不可能將品牌當成一種情感去做，而是機械化的一種服務，為了目的不擇手段也會出現，這種行為在面向消費者的一線市場會直接影響到品牌的形象。

從運營端口來說，狼性無法和服務相匹配，服務是靠積累，狼性是一蹴而就。運營是長期主義，狼性是短期效應?！皯饏^”能不能隨便用在企業概念上，也是需要行業警示的。

中國酒店業被這種文化與方式玩爛了，國際品牌也似乎逐步在向這種文化靠近、學習。在這種背景下，造成“亂花漸入迷人眼”的現狀，買單人及受害者都是加盟商群體。

回歸本質，讓服務內外皆用

從企業管理的角度，在規模化發展的中后期，應該建立在以運營為核心的集團策略上，發展是基礎，但要有足夠的能力消化。很多品牌的盈利來源大部分靠前端開店的費用，而失去了這塊是否還能生存。

酒店集團的核心收入來源應該是管理費和中央渠道費，去跟OTA搶利潤，當這兩大塊費用能完全覆蓋成本及盈利的時候，就算明年一家店不開，也能活得很好，試問幾家能做到？

“戰區”文化是對人性的一種摧殘，我最近和某著名財經作家交流時對方說：一個人長期扛著極度變態的KPI考核，心理遲早會扭曲，女人不能嫁這種公司的男人，男人不能娶這種公司的女人。這話雖然有些嚴重，但也有一定的道理，當你向一個軸承不間斷向你施壓而無法停下來的時候，時間久了難免會出現問題。

這種行為的背后是你養了一群心理扭曲的員工，短期目標達到了，但長期來說對你的品牌你的公司定會出現一種反噬，除了你的核心利益圈子，當失去關系捆綁后，不會有一個外圍員工會說你品牌的好話。

企業的根本還是人力資源的建設與穩固，不是會不會用人，而是不要挑戰人性，不要打破人性。服務行業不是機械式的制度約束來服務，而是真正發自內心的服務意識和狀態。