相較于傳統用工模式，網絡平臺的用工更靈活、復雜，一旦出現糾紛，如何厘清責任，就可能成為難題——

“平臺+個人”，靈活用工不能減輕用工方責任

伴隨著共享經濟的異軍突起，共享經濟平臺的服務提供者人數眾多，用工形式復雜靈活。因為用工不規范，一旦出現糾紛，無論是平臺企業還是從業者的責任很難界定。

有律師建議，對新業態的用工模式更加包容，要厘清平臺與從業者的用工關系，以達到“保護勞動者合法權益和維護用人單位生存發展并重的原則”。

外賣送餐員應該簽訂勞動合同嗎?和網絡平臺發生用工糾紛，到底找誰維權?隨著專車代駕、網絡主播、外賣送餐等行業興起，“互聯網+”模式下的新型用工方式越來越豐富。相較于簽訂勞動合同建立的“企業+職工”模式，“網絡平臺+個人”的共享經濟用工方式更具靈活性，但這種靈活性也讓勞動者和平臺企業之間的關系更為復雜。

用工方便維權難

馮磊是一家外送平臺注冊的兼職外賣騎手。平時在書店工作的他，每到周末就會打開外送平臺“上線”，不停刷“新任務”界面搶單送外賣、幫跑腿，靠完成每一個外送訂單賺取任務獎勵。 “平臺不和我們簽合同，站點更不愿意和我們簽合同。所以工作的時候，最擔心的就是發生交通事故受傷，一方面耽誤了工作，另一方面交通事故造成的損失以及治療的費用都要自己承擔。”

這種看似方便的用工方式，一旦出現糾紛，確定勞動關系就成了難題。

李軍在江蘇省鎮江市一家送餐平臺專職從事配送工作，今年5月份，他在送餐途中出了車禍。 “平臺不賠我，理由是平臺在鎮江地區配送業務外包給了徐州的一家公司。我的工資一直是安徽的一家勞務公司發的。”李軍告訴記者。

“這是典型的‘逆向派遣’現象。”北京義賢律師事務所黃樂平律師解釋說，“‘逆向派遣’是一種形象說法。它是指勞動者與用人單位存在事實勞動關系，用人單位卻偏偏不與他簽訂勞動合同，而是找一家勞務派遣公司簽訂勞動力派遣合同，勞動者以派遣員工的名義在用人單位從事勞動。通過簽訂勞動力派遣合同，將責任轉嫁給派遣單位，變成與勞動者沒有勞動關系的第三方。”在黃樂平看來，本案中復雜的勞動關系，與外賣平臺配送業務外包之后，管理混亂、監管缺失不無關系。

平臺與從業者的責任難界定

去年1月，西安發生一起美團騎手在送餐途中猝死的事件。法院裁定，送餐平臺只是信息發布服務平臺，認定該騎手與上述公司并不存在勞動關系。

今年4月，江蘇鎮江一個外賣送餐員在配送過程中發生交通事故，導致骨折。在工傷認定中，當地仲裁機構認為，配送公司對該外賣送餐員有考勤、請假、參加晨會等管理，應當認定該外賣送餐員與該配送公司之間存在勞動關系。

記者在中國裁判文書網上檢索外賣騎手交通事故案件發現，在此類案件訴訟過程中，賠付傷者的主體往往互相推諉;在判決結果中，圍繞平臺企業、派遣公司、騎手本人誰來承擔賠償責任的爭議千差萬別。判決的關鍵依據在于對勞動關系的認定，而認定是否有勞動關系的重要證據之一就是看雙方是否簽訂勞動合同，但這一證據在實踐中卻往往被忽視。

外賣送餐員張磊告訴記者，注冊成為平臺送餐員很簡單，下載APP，按照提示就可完成注冊，一般審核不超過5分鐘，此后就可以接單了。至于簽不簽勞動合同，張磊表示，這個很隨意，“平臺的勞動合同都是制式的，下載下來，通過手機輸入騎手的姓名和手機號就行了。但是很多人嫌麻煩，就不簽了。”

那么，電子勞動合同的效力如何?黃樂平告訴記者，在APP上下載的合同是否有效力，應該看其是否符合《電子簽名法》等法規規定的形式。人力資源和社會保障部在今年3月份發函(《人力資源社會保障部辦公廳關于訂立電子勞動合同有關問題的函》人社廳函〔2020〕33號)，認可了電子勞動合同這一形式，但是要求“應當使用符合《電子簽名法》等法律法規規定的可視為書面形式的數據電文和可靠的電子簽名。用人單位應保證電子勞動合同的生成、傳遞、儲存等滿足電子簽名法等法律法規規定的要求，確保其完整、準確、不被篡改。”送餐員在APP上注冊時，如果只需要提供手機號和身份證號，而勞動合同文本與電子簽名達不到電子簽名法規定的要求，那么這樣的電子合同在法律上可能被認定為是無效的。

要么不簽，要么無效，如此被隨意對待的勞動合同，一旦發生糾紛，勞動關系該如何認定?

如何“避免老辦法管理新業態”

2019年8月1日，國務院辦公廳發布《關于促進平臺經濟規范健康發展的指導意見》，明確了平臺用工的多項基本問題，提到避免用老辦法管理新業態。

如何避免用老辦法管理新業態?黃樂平認為，就勞動關系認定而言，事實上是要求嚴格區分新業態用工模式與傳統的用工模式，對新業態的用工模式更加包容，避免勞動關系認定的寬泛化，以達到“保護勞動者合法權益和維護用人單位生存發展并重的原則”。

現實中，各地的實踐已經開展，江蘇、山東、廣東三省分別通過會議紀要的形式確立了新業態用工的勞動關系從嚴把握，按照約定處理的原則。

2017年7月，江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會聯合江蘇省最高人民法院民一庭等經過討論，發布了《江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》，在網約平臺和雇傭人員之間是否有勞動關系的問題上，明確表態：“對于發揮聯系中介作用的網絡平臺，勞動者通過網絡平臺與企業建立工作聯系關系，企業通過網絡平臺提供服務信息，并通過網絡平臺收取管理費或信息費用的，雙方不宜作為勞動關系處理。”

2018年7月《廣東省高級人民法院 廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》中第二條提到“網絡平臺經營者與相關從業人員之間的用工關系性質，原則上按約定處理。如雙方屬于自負盈虧的承包關系或已訂立經營合同、投資合同等，建立了風險共擔、利益共享的分配機制的，不應認定雙方存在勞動關系。實際履行與約定不一致或雙方未約定的，以實際履行情況認定。”

但是，這樣的從嚴標準，現實中給新業態從業勞動者的權益維護帶來了切實的困難。平臺和業務外包公司管理、運營送餐平臺的后臺，包括勞動者簽訂的勞動合同或者合作協議、勞動者的工作記錄、考勤記錄等保存在網絡平臺上的有力證據，占據有利的優勢。一旦發生爭議，外包公司或平臺直接注銷送餐員的賬號，以上憑證就會被悉數銷毀，這樣對勞動者維權極為不利。

對此，黃樂平建議勞動者保留其他證據，例如工資支付憑證、微信工作記錄、公司發放的工作證明或者開具的一些其他證明等等，一旦發生爭議，不至于空口無憑。(周倩)