MBTI是邁爾斯-布里格斯類型指標的縮寫，是一種基于心理學理論的性格分類工具。這種測試方法將人格分為4個二元維度、16種類型，旨在幫助人們了解自己和他人的性格特點、行為偏好、思維方式等。記者了解到，不少企業將MBTI等性格測試納入招聘程序，并將測試結果和錄用結果掛鉤，成為攔在求職者面前的門檻。

有專家認為，求職者的性格傾向并不代表職場表現，如果用人單位將測試結果和是否錄用掛鉤，有可能構成就業歧視。對此，專家建議，企業應慎重將MBTI等性格測試作為硬性篩選指標，而應根據實際業務需求明確招聘標準。

“E人優先”“P人勿擾”

“我的MBTI是INFP(內向型、直覺型、情感型、知覺型)，在某招聘軟件上投了很多公司，被問MBTI以后就都沒了下文。”小玉告訴記者，她在網上看到有人分析說“N會讓人覺得你好高騖遠、F會讓人覺得你情緒化，P會讓人覺得沒規劃愛‘擺爛’”，而自己恰巧3個全中。

記者在多個線上招聘平臺發現，不少公司的招聘詳情中都有“隨簡歷提供MBTI性格測試結果”“E人(外向型人格)J人(判斷型人格，有計劃、講邏輯)優先”“P人(知覺型人格，靈活、隨性)勿擾”等對求職者MBTI的要求。

小玉是北京某985高校的碩士研究生，在校期間有論文發表和多段與崗位相關的實習經歷。“我認為自己在這一崗位上，是專業對口且有競爭力的。”僅靠一個性格測試結果就被企業拒之門外，讓她很困惑。

“我們問應聘者MBTI，主要是看其思維模式，以高效了解應聘者和已有團隊、崗位的匹配情況。”某公司HR(人力資源經理)告訴記者。例如，文案策劃方向更傾向于選擇N人、F人；行政內勤崗位則更傾向于選擇I人、J人。

在某社交平臺，點贊收藏量靠前的，不少是“HR眼中的MBTI排序”“高分通過性格測試分享”“為求職者量身定制MBTI課程”等內容。“我會刻意按照公司想要的類型填寫MBTI結果，盡量不暴露自己。”一位網友表示。

或構成就業歧視

MBTI測試作為企業了解求職者的工具，是否具有科學性？“人的性格非常復雜，MBTI測出的也只是一種傾向，不能簡單以二分法對人的性格進行分類。”有心理學專業人士告訴記者。

“當前流行的MBTI測試題質量參差不齊，可信度與可靠性值得商榷。更何況，求職者在測試時可能會進行有意識的‘人格偽裝’，因此單看MBTI也并不能保證企業招到想招的人。”該專家表示，“不過，將MBTI作為一項參考，在團隊管理中可起到一定的輔助作用。”

華東政法大學經濟法學院助理研究員施婧葳指出，企業讓勞動者做MBTI測試并不違反勞動法規定，但若將測試結果和是否錄用掛鉤，就明顯構成對于特定“性格”求職者的歧視。“除此之外，這一做法還會侵犯勞動者的自由擇業權，例如限制‘P人’勞動者的職業選擇空間。”

“根據我國勞動法和就業促進法的相關規定，入職期間所有的測試，包括所謂的性格測試、心理檢測和體檢都應該是跟職業相關的。”首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍告訴記者，“勞動者性格與職業認知條件之間的關聯性本身存在爭議，如果用人單位無法證明相關測試基于合理的崗位需求，則要求勞動者在求職階段完成測試就并不符合法律規定，甚至構成就業歧視。”

現行法律對導致就業歧視的諸因素，目前還缺少更具體的規定。“我國勞動法中原則性規定勞動者就業不因民族、種族、性別等不同而受歧視；但對諸如學歷、健康狀況，以及星座類型、性格測試等，缺乏更細致的規定，實踐中，相關方面的就業歧視，相對多發。”北京策略律師事務所執業律師張燁陽說。

招聘環節慎用MBTI測試

2024年11月，教育部印發《關于做好2025屆全國普通高校畢業生就業創業工作的通知》，明確提出要“提升高校畢業生就業工作保障水平”“積極營造公平就業環境”。

多位專家提示，企業應慎重將MBTI等性格測試作為招聘環節的硬性篩選指標，避免影響勞動者的公平就業。

施婧葳建議，企業如果想了解職工的性格特質，可以在勞動者入職之后且協商一致的情況下為其做相關性格測試，再根據他們的意愿和個性分配到更合適的崗位。“用人單位不能因求職者的某種性格特質就將其拒之門外，這種做法不僅有較大的合規成本，更事關企業聲譽。”施婧葳說。

張燁陽則建議，勞動監管部門應當加強執法和引導，讓企業認識到以性格測試作為招聘標準，無益于吸引優秀人才。

對于廣大求職者而言，由于企業在招聘時屬于強勢一方，不少求職者都選擇被動接受其提出的要求。“如果已經為求職付出了大量時間、精力，卻仍然因為MBTI性格測試不匹配等原因遭受區別對待，求職者也可以勇敢捍衛自己的自由擇業權，如拒絕用人單位的不合理要求，或通過及時向勞動監察大隊舉報、向法院起訴等方式，維護自己的合法權益。”施婧葳說。