近來，“流量明星”楊超越落戶臨港的消息備受關注。不僅“楊超越落戶”話題高居當日微博熱搜第一，其所在的文化傳播公司入駐臨港新片區的活動直播，也引來數萬人在線觀看。

各大網絡社區的相關討論更是絡繹不絕。“臨港是在上海哪里?”“那邊的發展好像很不錯。”很多人第一次具體“點擊”了臨港新片區，并對它的未來發展產生了興趣。

然而，也有人擔心和追問：這樣的落戶速度合理嗎?上海到底需要怎樣的“特殊人才”?如何看待“流量明星”落戶之于未來城市人才政策的風向意義?

作為一名人才政策領域的資深專家，復旦大學全球科創人才發展研究中心主任姚凱教授最近經常被問及上述“難題”。在他看來，這些話題雖不好回答，但如果真回答得好了，上海作為人才高地的吸引力定能更勝一籌。

■由于特殊人才大多和傳統意義上的高學歷、高職稱的人才不同，如何在認定和引進這些特殊人才的過程中，確保標準(包括界定標準、分類標準等)客觀、明確、清晰，就顯得愈發重要。

■隨著新一輪科技革命的迅猛發展，社會環境和工作價值觀的不斷變化，新的產業、業態和商業模式不斷涌現。一批新的職業和崗位應運而生，適應新時代人才的界定也發生著深刻變化。

■人才的管理不能一概而論：要分層、分類地進行管理，給各類人才應有的尊重;對于特殊人才，要給予他們寬松的創新發展環境，讓他們有機會充分地發揮自己的流量作用，施展自己獨特的才能和技巧，多為社會做出“增量”貢獻。

質疑聲的背后

是關心與困惑

繼今年6月李佳琦落戶上海后，上月，臨港新片區管委會網站公開的2020年第五批特殊人才引進公示名單顯示，22歲的流量明星楊超越即將作為特殊人才成為“新上海人”，落戶臨港新片區。

名單公示后立即引起了社會輿論熱議，其中不乏負面評價。在我來看，大家的困惑和擔心大致集中在以下幾個方面——

楊超越只有初中文憑，作為演藝人員，她為上海市做了什么貢獻?

楊超越通過“特殊人才”通道落戶上海，“特殊人才”的標準是什么?學歷變得不再重要了嗎?

很多本科、碩士畢業生都不一定能馬上落戶，他們在各行各業也做出了很大的貢獻，卻沒有“流量明星”落戶快，這樣的落戶速度公平嗎?

對以上疑問，筆者認為，從政府有關部門的決策初衷來看，將楊超越作為特殊人才落戶上海顯然具有諸多好處。一是彰顯臨港新片區不唯學歷、不唯職稱、不拘一格降人才的開放姿態，展現上海作為一座“人人都有人生出彩機會”的城市，所擁有的海納百川的城市文化。二是凸顯臨港新城作為自由貿易區的獨特吸引力，以期通過特殊人才政策的先行先試，為人才的引入帶來示范效應、創造強大的吸引力。三是作為深受年輕人歡迎的“流量明星”，楊超越顯然符合“流量經濟”的戰略導向，為上海大力發展“五型”經濟樹立了典型，發揮了榜樣作用。

但是，從輿論熱議中也可以看到，民眾對特殊人才認定和引進執行過程仍存在困惑。比如，對于流量明星、直播主持等“新型人才”如何定義、如何判斷他們為一座城市所做的貢獻、如何確保“特殊人才”判定的科學性和嚴謹性、如何保證“特殊人才”引進過程中的公平性，等等。

由于特殊人才大多和傳統意義上的高學歷、高職稱的人才不同，很容易受到大家的質疑。因此，如何在認定和引進這些特殊人才的過程中，確保標準(包括界定標準、分類標準等)客觀、明確、清晰，就顯得愈發重要甚至片刻耽擱不得。

新時代呼喚“非標準人才”

如何使上述難題獲得突破性進展?鑒于近來很多城市都出現了人才認定標準不知如何才算準確、公平的現象，在我和業界專家學者交換意見的過程中，一個新的提法誕生了，那就是“非標準人才”。

隨著新一輪科技革命的迅猛發展，社會環境和工作價值觀的不斷變化，新的產業、新的業態和商業模式不斷涌現。在這樣一個由高度數字化、智能化的科學技術推動的階段，暫且先稱之為“數智時代”，一批新的職業和崗位應運而生，適應新時代人才的需求和界定也發生著深刻的變化。

比如，我們發現，在“人才”和“非人才”之間，存在著某些“灰色地帶”。之所以說它“灰色”，是因為這些地帶的邊界并非非此即彼、可以輕易就劃定清楚。在這片定義尚且不夠清晰的“灰色地帶”，生長著一些“非標準人才”。他們中，有的是正在成長路上的“潛在人才”，有的是正在孵化新的未來可能性的“不確定人才”;他們大多處在一種不甚確定的狀態，或將橫空出世、脫穎而出，或像曇花一現，驚艷一瞬間后便隨即湮滅。

他們對外部環境的“要求”似乎更為苛刻。如果外部環境條件好，加上他們自己的努力，就可能脫穎而出;如果外部環境條件不理想，加之各種不確定性因素的影響，他們又可能會像流星般滑落。

又如，目前，大量科技產品往往并非由標準化的“顯性人才”創造發明。一些新創造、新發明是由眾多的“潛在人才”帶來的。在華為等高科技領軍企業，已經出現不少科技產品，是由算不上標準人才的非標準人才貢獻出來的。按照過去的人才標準，他們可能很難歸入國家或省市級現有的哪類人才，卻為國家和社會提供了實實在在的、有價值的優秀產品或服務。難道因為他們不符合既有的標準，我們就假裝“看不到”他們的才華和貢獻嗎?答案顯然應該是否定的。

可見，目前，雖然我們仍然喜歡用學歷、職稱等確鑿的標準去界定人才，但是，現實中已經出現了一些擁有特殊技能的人才。我們很難通過單一的學歷、職稱去評價他們了。

上海既需要“標準”人才

也需要“非標準”人才

僅以李佳琦、楊超越為例，他們雖然學歷不高，但是，大概很少有人會否認，他們已經是新興行業中的佼佼者。如此一來，問題的關鍵似乎逐漸清晰——我們已經不能再以傳統的“標準人才”為模具來衡量他們了。

他們有的自帶巨大流量，有的能夠起到標準人才起不到的作用。如果他們對于社會是“正能量”，且能起到正向的“酵素”“觸媒”作用，推動上海市乃至全國相關新興產業的發展、帶動當地的創業創新和產業提質升級，我們為何不能讓人才標準與時俱進，提升人才甄別環節的專業能力呢?

顯然，對于這一類人才，我們最不應該做的，就是硬拿傳統的人才標準去要求他們，更不能因此排斥他們。取而代之的，是更積極地接納時代、接納年輕一代的變化與創造，發揮上海海納百川的城市精神，給他們更多的空間和機會。

因此，在新時代的背景下，我們對人才的界定和管理，需要與產業發展、商業模式相匹配，人才政策更是需要與時俱進。傳統的學歷、職稱、榮譽頭銜等不能完全摒棄，這些都是衡量人才的常見標準，但是，對于特殊人才也要進行創新的界定。給予特殊通道，在符合條件的前提下，讓不同種類的人才都有落戶機會，都有來上海開創精彩事業和人生的可能。

當然，人才的管理不能一概而論：要分層、分類地進行管理，給各類人才應有的尊重;要以開放的心態，吸引各類人才來滬發展;對于特殊人才，要給予他們寬松的創新發展環境，讓他們有機會充分地發揮自己的流量作用，施展自己獨特的才能和技巧，多為社會做出“增量”貢獻。

上海作為國際大都市，需要各種層次、各種類型的人才;既需要高精尖的科技人才，也需要快遞小哥、保潔阿姨。目前，大家對傳統的標準人才還是從學歷、職稱、頭銜等方面進行衡量，認為人才主要是科學家、企業高管、藝術家等，學歷至少應是碩士、博士或者清華、北大、復旦等知名高校的本科畢業生。相比之下，人們對于特殊人才，特別是對于一些新興產業的人才，認同感不足，認為他們并沒有達到名副其實的既有人才標準，難以讓人信服。于是，“他們怎么可以作為特殊人才落戶上海”的質疑聲就起來了。楊超越落戶上海引發熱議的原因大概主要就是源于這一點。

要打開人們的心結，有兩件事恐怕不容回避——

厘清當前上海城市發展的人才需求。要讓大家有機會了解，其實上海的發展需要各行各業、各種層次的人才。更要讓大家能夠理解，面向未來，人才不再能簡單地通過學歷、職稱來定義。在新形勢下，只要是能夠創造社會價值、為社會做出貢獻的，都是人才。

進一步明確特殊人才的定義、分類及具體的甄別細則。這一部分的工作非常重要。有它打下基礎，與人才引進相關的管理、服務工作，才能平穩、扎實地推進。

加快特殊人才引進政策細則制定

回到此次爭議的“風暴眼”。流量明星楊超越既然可以落戶上海，肯定是符合了相關的條件和規定，為上海臨港自貿區做出了一定的貢獻，并有望進一步帶動臨港自貿區流量經濟的發展，為臨港自貿區樹立良好口碑添磚加瓦。

但是，流量明星的管理也有其新難處。一方面，其管理與傳統人才管理存在區別;另一方面，這些人才的不確定性很大。

很多流量明星都具有暫時性和階段性。隨著時間的推移，其所在行業更新換代十分迅速，推陳出新的速度極快。即便是頂級流量的光環也很難預測時勢流轉的節奏，“江山代有才人出”只是時間問題。流量明星只有擁有可持續的流量，才可能持續發揮其社會價值。因此，政府在引進流量明星人才時，也必須考慮該類人才貢獻度的可持續性，使相關的評價、管理機制盡可能符合其發展規律。

在特殊人才引進方面，上海不妨借鑒國內外知名城市在相關領域的經驗，加快特殊人才引進政策的細化與科學落地。以下幾點建議供大家討論——

盡快制定特殊人才引進指導原則和實施細則。

北京在今年公布的《關于深化首都人才發展體制機制改革的實施意見》中提出，優先為四類特殊人才辦理落戶手續，并對社會貢獻突出且確有用人需要的單位，建立人才引進的綠色通道。

為了規范特殊人才引進工作，北京后續又制定了《關于優化人才服務促進科技創新推動高精尖產業發展的若干措施》等人才引進、人才補助補貼實施細則，使特殊人才引進的操作性大大加強。

上海雖出臺了本月1日起執行的《上海市引進人才申辦本市常住戶口辦法》，作為人才引進的重要規范性文件，并框架性地提出了“專門人才和其他特殊人才”的說法，但相應的人才詳細分類標準和實施細則還不夠具體、清晰。上海不妨借鑒北京等城市的做法，盡快制定出相應的指導原則、實施細則，便于政策精準落地。

就“市場化創新創業人才”“專門人才和其他特殊人才”的引進門檻條件，做適度限定。

借鑒北京市經驗，以引入新創業企業負責人、核心業務負責人和團隊骨干成員等不同類別人才為例，建議設定類似“2年內自主投入資金或融資金額(含股權)標準如3000萬元、持續經營時間如2年且經營狀況良好”這樣的門檻條件，提升人才引進質量，慎重選擇短期內受到資本炒作卻無可持續創新創業能力的人才。以此類推，建議對體育類、藝術類、中介服務類特殊人才，設定專門且適度的引才標準。

借鑒新加坡的經驗，建立人才的社會評價指標，對人才的資質、社會貢獻、守法情況等進行跟蹤評價;制定引進人才“禁入”職業清單，從而對人才包括特殊人才進行有效的評價、引進和動態監控。

市級人才管理部門在向各區下放特殊人才認定和引進權力的同時，應考慮加強指導和監管，建立上海市引才落戶備案質詢制度。

目前，上海正在推動將人才引進中的一些操作性環節(如引人決策、名單確定、引進流程實施等)，下放給各區有關政府部門。在此過程中，上海市人社部門應該對各區人才引進(包括特殊人才引進)的范圍和口徑有所界定、指導和監控。

在保持上海市對下屬各區級單位人才引進自主權不變的前提下，建議在區級單位公示引進人才前，將人才引進清單及引進理由的相關說明，上報上海市人才引進主管部門備案。

市級人才主管部門在收到備案文件3個工作日內，有權對可能存在異議的人才引進決定提出書面質詢;若在3個工作日內，市級人才主管部門沒有提出質詢，區級單位可自行公示人才引進相關文件。

建立臨港新片區特殊人才引進政策試點機制。

考慮到臨港新片區地理位置相對偏僻，亟需人才導入，又肩負著自由貿易區的制度創新任務，在特殊人才引進方面，它確實可以采取符合新片區用人單位需求的特殊引進標準和人才類型，也可以根據具體情況，適度降低特殊人才的引進標準。當然，適用臨港的做法，不一定適用于上海市其他區域，不能簡單地將臨港新片區的引才標準，簡單地復制到全市其他城區。